Як пише “Українське право”

Позивач просила суд визнати незаконним наказ про звільнення, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду.

Особа зазначала, що її було звільнено із займаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов`язків на підставі пункту 1 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України). Позивач вважала таке звільнення незаконним, оскільки у наказі не зазначено обставин, за яких було вчинено порушення, в чому полягає його грубість та яку завдано шкоду. Позивач покликалась на те, що, вирішуючи питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності, відповідач не встановив: чи був насправді факт порушення трудової дисципліни з її боку; в якій формі вини проявилося таке порушення; причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок; причинно-наслідковий зв`язок між діями працівника та настанням негативних наслідків.

Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні позову. Суди встановили, що позивач як керівник всупереч наказу відділу освіти РДА не надала тарифікаційні списки працівників, тобто допустила порушення трудових обов`язків. Суди дійшли висновку про те, що такі дії позивача підпадають під ознаки одноразового грубого порушення, вчиненого керівником, оскільки таке порушення трудових обов`язків могло призвести до затримки та/або невиплати заробітної плати, тобто до порушення конституційних прав працівників.

Касаційний цивільний суд ВС визнав такі висновки судів вірними.


Задати питання


Суд касаційної інстанції роз’яснив, що, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості.

Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо.

Верховний Суд відхилив покликання позивача на те, що заробітна плата була виплачена працівникам без жодної затримки, тобто несвоєчасне подання списків не спричинило негативних наслідків, оскільки, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду. В наказі про звільнення позивача з роботи зазначено, що несвоєчасне подання тарифікаційних списків могло призвести до затримки та/або невиплати заробітної плати, тобто до порушення конституційних прав працівників, а апеляційний суд встановив, що заробітна плата була виплачена своєчасне лише тому, що бухгалтерія сільської ради, взявши на себе відповідальність, нарахувала її за попередньою тарифікацією (постанова від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц).

Поділитися